Pengertian konflik
Kata ‘Konflik’ itu berasal
dari bahasa Latin
‘Confligo’
yang terdiri dari dua
kata, yakni
‘con’
yang berarti bersama-sama
dan
‘fligo’
yang berarti pemogokan,
penghancuran atau peremukan. Selain pengertian konflik menurut bahasa, para ahli
juga memiliki pengertian dari sudut pandang masing – masing mengenai konflik.
Berikut beberapa pengertian konflik menurut para ahli :
Menurut Taquiri dalam
Newstorm dan Davis (1977)
Konflik merupakan warisan
kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada
berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara
dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
Menurut Gibson, et al
(1997: 437).
Konflik merupakan hubungan
selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula
melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen
organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja
sama satu sama lain.
Jenis-Jenis
Konflik
Adapun mengenai
jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
Ø Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi
didalam diri seseorang.
Ø Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu
persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling
bertentangan.
Ø Intersender conflict : konflik yang timbuk karena
seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
Ø Intrasender conflict : konflik yang timbul karena
disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis
konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut
pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
- Konflik dalam diri
individu
- Konflik antar individu
- Konflik antar individu
dan kelompok
- Konflik antar kelompok
dalam organisasi yang sama
- Konflik antar organisasi
Sumber-Sumber Konflik
a. Kebutuhan untuk membagi
(sumber daya-sumber daya) yang terbatas
b. Perbedaan-perbedaan
dalam berbagai tujuan
c. Saling ketergantungan
dalam kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan nilai-nilai
atau presepsi
e. Kemandirian
organisasional
f. Gaya-gaya individual
Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik
berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi
sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi
yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka
konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau
menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua
atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit
kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi
ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit
kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau
lebih unit kerja.
3. Memperbesar
sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta
anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama
untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang
berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas
dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem
banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan
mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan
formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang
berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas
interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering
pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk
memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria
evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil
dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
Motivasi
Motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah
sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya
karena sesuatu perilaku yang tampak.
Motivasi merupakan masalah
yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota
organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang
berbeda pula.
Motivasi dapat ditimbulkan
baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan
dimulai.
Kebutuhan dan keinginan
yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga
dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan
yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima
secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog
menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu
:
a. motivasi fisiologis,
yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus, seks.
b. motivasi psikologis
yang dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :
- motivasi kasih sayang
(affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan dan memelihara
kehangatan keharmonisan, dll.
- motivasi mempertahankan
diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk melindungi kepribadian dan
mendapatkan kebanggaan diri.
- motivasi memperkuat diri
(ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk mengembangkan kepribadian,
berprestasi dll.
Teori motivasi eksternal
menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang di pengaruhi
faktor-faktor intern. Untuk itu,teori motivasi eksternal tidak mengabaikan
teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannnya. Teori motivasi
eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif. Dalam hal ini ada
beberapa teori yang menjelaskan teori motivasi eksternal, yaitu :
a. Teori X dan Teori Y Mc
Gregor
Ø Anggapan-anggapan yang
mendasari teori X :
· Rata-rata para pekerja
itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
· Karena pada dasarnya
pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan
dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
· Rata-rata para pekerja
lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi
yang kecil, keamanan dirinya di atas segala-galanya.
Ø Anggapan-anggapan yang
mendasari teori Y :
· Usaha fisik dan mental
yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan
bermain atau beristirahat.
· Rata-rata manusia
bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari
tanggung-jawab.
· Ada kemampuan yang besar
dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan
masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
· Pengendalian ekstern dan
hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan
organiasasi.
· Keterikatan pada tujuan
organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam
pencapaian tujuan itu.
· Organisasi seharusnya
memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya
digunakan sebagian.
b. Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow
Menurut Maslow ada 5
kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan Fisiologis
b. Kebutuhan Keamanan
c. Kebutuhan Sosial
d. Kebutuhan Penghargaan
e. Kebutuhan Aktualisasi
Diri
c. Teori Motivasi
Berprestasi Mc Clelland
Menurut Mc Clelland,
seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia
mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam
banyak situasi.
Mc Clelland memusatkan
perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan Prestasi
2. Kebutuhan Afiliasi
3. Kebutuhan Kekuasaan
d. Teori Motivasi Dua
faktor Herzberg
Menurut Herzberg ada dua
faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu :
· pemuas kerja (job
satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan.
· penyebab ketidakpuasan
kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers
disebar motivators. (dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis).
0 komentar:
Posting Komentar